Discriminatie op de werkvloer uit zich op verschillende manieren. In de sollicitatieprocedure, tijdens de koffiepauze en ook bij ontslag… Wist u dat discriminatie soms gewoon is toegestaan? In deze column leest u over twee voorbeelden van discriminatie, bij een sollicitatie en in de ontslagprocedure.

“Donker gekleurde (neger)”

In augustus 2014 wordt een 29-jarige man veroordeeld tot 40 uur werkstraf. De man heeft een sollicitant afgewezen vanwege zijn huidskleur. De man moet met een sollicitant in gesprek en zijn werkgever daarna laten weten of de kandidaat geschikt is. De sollicitant is echter nooit gekomen.

Nadat de man de kandidaat op Google opzoekt, stuurt hij direct een mail met de volgende tekst: “Het is niks. Ten eerste het is een donkergekleurde (neger). En op zijn CV weinig tot geen ervaring met computers enz”. De mail is natuurlijk bedoeld voor zijn werkgever, maar komt per ongeluk terecht bij de kandidaat zelf. Foutje!

De man wordt verweten bij de uitvoering van zijn werkzaamheden te hebben gediscrimineerd wegens ras. Dat is verboden en strafbaar. De man voert nog aan dat het woord “neger” als grap is bedoeld. Ook zegt de man dat de sollicitant is afgewezen vanwege zijn magere CV en niet vanwege zijn afkomst. De rechter gaat daar – terecht – niet in mee en ziet dit als pure discriminatie op de werkvloer.

Ontslag wegens “verkeerde” taal

Een andere situatie speelt bij een bedrijf dat “interculturele” psychiatrische hulp biedt: 80% van de patiënten is Turks of Marokkaans. Het bedrijf heeft o.a. psychiaters en psychologen in dienst en wil een aantal van hen ontslaan.

Bij de keuze van de mensen die ontslagen moeten worden, kijkt het bedrijf naar taal. Personeel dat vloeiend Turks of Marokkaans spreekt mag blijven. Personeel dat andere talen spreekt, moet vertrekken. De Ondernemingsraad ziet dit als discriminatie op de werkvloer en legt het voor aan het College voor de Rechten van de Mens.

Het College vindt dit “indirecte” discriminatie naar afkomst. Selecteren op taal betekent immers dat personeel met de “verkeerde” taal met (meestal) een andere afkomst wordt uitgesloten. Dat mag alleen als (kortweg) het doel ervan niet discriminerend is. De manier waarop het onderscheid wordt gemaakt moet bovendien passend en noodzakelijk zijn (zie de Algemene wet gelijke behandeling).

Het bedrijf voert aan dat de patiënten van dit bedrijf bijna allemaal in hun eigen taal geholpen willen worden. Patiënten zijn zelfs bereid daarvoor op een lange wachtlijst te staan. Er wordt in dit geval dus alleen maar ingespeeld op een serieuze vraag van patiënten, zo stelt het bedrijf. Het is niet de bedoeling om personeel met een niet-Turkse of niet-Marokkaanse afkomst te discrimineren. Het College gaat in deze redenering mee en zegt: dit mag.

• De uitspraak van de strafrechter in de sollicitatiezaak lees je hier.
• De uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens lees je hier.
• Ook interessant om te lezen: “Te veel discriminatie op de werkvloer“, ND, 25 april 2014.

Voor meer informatie en vragen over discriminatie op de werkvloer kunt u contact opnemen met mr. Astrid Noest via a.noest@noestadvocatuur.nl of via 0252-864 956 / 06-21 89 61 71. 

Author: mr. A. Noest
Published: 2015.02.25