Concurrentiebeding

Het concurrentiebeding of non-concurrentiebeding regelt de mogelijkheid van de werknemer om na het einde van zijn of haar dienstverband bij een andere werkgever of als zelfstandige te werken. Het concurrentiebeding moet aan een aantal voorwaarden voldoen.

Schriftelijk

Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk overeengekomen wordt. De werknemer wordt beperkt in zijn carrièremogelijkheden, dus als werknemer niet ondubbelzinnig – schriftelijk – instemt met het beding, zal het bij de rechter onderuit gaan.

Een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar een personeelshandboek of -reglement is niet genoeg. Toch hoeft het concurrentiebeding niet in de arbeidsovereenkomst zelf te staan. Er kan wel worden volstaan met een verwijzing naar een ander document, maar dan moet het document bij voorkeur worden bijgevoegd en moet werknemer zich in de arbeidsovereenkomst akkoord verklaren met dat document. Dus: in de arbeidsovereenkomst moet iets staan in de trant van

Op deze arbeidsovereenkomst is het Handboek Personeel Smit IJzerwerken van toepassing. Werknemer verklaart door ondertekening van deze arbeidsovereenkomst een exemplaar van het Handboek Personeel in ontvangst te hebben genomen. Voorts verklaart werknemer zich door ondertekening van deze arbeidsovereenkomst akkoord met de in het Handboek Personeel Smit IJzerwerken opgenomen arbeidsvoorwaarden (met het liefst de toevoeging: waaronder een concurrentiebeding).

Helemaal duidelijk is het natuurlijk als de werknemer ook een exemplaar van het document waarin het concurrentiebeding staat, heeft ondertekend voor akkoord.

Meerderjarige werknemer

Een concurrentiebeding is alleen geldig als het wordt afgesproken met een meerderjarige werknemer. Meerderjarig betekent 18 jaar of ouder.

Het heeft geen zin om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst met een minderjarige. En als hij 18 jaar wordt, wordt het beding ook niet vanzelf geldig. Het moet dan opnieuw afgesproken worden. De werknemer moet zich er echt van bewust zijn dat hij akkoord gaat met het concurrentiebeding.

Nieuwe arbeidsovereenkomst

Het concurrentiebeding blijft niet altijd zomaar geldig als een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan of als een oude arbeidsovereenkomst automatisch is geëindigd en geen nieuwe arbeidsovereenkomst op papier wordt gezet. Als een jaarcontract eindigt en werknemer en werkgever de samenwerking voortzetten, maar zij dat niet opnieuw op papier zetten, is het concurrentiebeding soms nog geldig, maar soms ook niet. De rechtspraak is daar genuanceerd over en veel zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Grofweg, geldt het volgende:

Als de functie en werkzaamheden helemaal of bijna hetzelfde blijven, zal het concurrentiebeding in de regel nog geldig zijn. Hoe meer er in de arbeidsverhouding verandert, hoe groter de kans dat het concurrentiebeding zijn gelding heeft verloren. Het had dan opnieuw afgesproken moeten worden: schriftelijk. Als sprake is van een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding wordt wel gezegd dat het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken.

Zwaarder drukken concurrentiebeding

Bij een wijziging van de arbeidsverhouding en de taken of verantwoordelijkheden, kan het zijn dat een concurrentiebeding zijn geldigheid verliest. Of daarvan sprake is, is vaak moeilijk te beoordelen en te voorspellen. De rechtspraak laat een afwisselend beeld zien. Veel hangt ook hier af van de feiten en omstandigheden van het geval. Hoe nu te beoordelen of het concurrentiebeding bij een wijziging van de arbeidsverhouding zijn geldigheid heeft verloren?

  • Stap 1

Eerst moet de tekst van het concurrentiebeding zelf onder de loep worden genomen. Is het beding wel van toepassing op een uitbreiding van taken en verantwoordelijkheden? Zo niet, dan hoeft de discussie over het al dan niet zwaarder gaan drukken niet gevoerd te worden. Het beding is dan sowieso niet meer geldig (van toepassing). Zo ja, dan moet stap 2 worden onderzocht.

  • Stap 2

De vraag of het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken en daardoor niet meer geldig is, hangt af van de vraag hoe zeer de arbeidsverhouding is gewijzigd. Als alleen sprake is van een logische carrièrestap en een voorzienbaar carrièreverloop, dan zal het beding niet gauw ongeldig zijn geworden. Het verloop of de carrièrestap moet op het moment van het aangaan van het concurrentiebeding voorzienbaar zijn geweest voor de werknemer. Het gaat hier immers om een bescherming van de werknemer tegen het niet weloverwogen aangaan van een concurrentiebeding.

Het beding kan bijvoorbeeld zwaarder gaan drukken als het door de carrièrestap moeilijker is geworden om ergens anders een gelijkwaardige baan te vinden. Het beding moet echt een extra belemmering zijn gaan vormen voor de werknemer, anders blijft het in beginsel overeind.

Opvolgend werkgever en overgang van onderneming

Als sprake is van een overname en een ‘overgang van onderneming’, dan gaat het concurrentiebeding automatisch mee over naar de nieuwe werkgever. Het beding hoeft dan niet opnieuw schriftelijk te worden vastgelegd. De overnemende partij, de opvolgend werkgever, volgt de oude werkgever in alle rechten en verplichtingen op. De werknemer behoudt op zijn beurt ook al zijn rechten en verplichtingen.

Wordt de overneming niet overgenomen, maar wordt alleen de arbeidsovereenkomst overgedragen aan een andere werkgever (met akkoord van werknemer)? In dat geval geldt hetzelfde als hierboven is geschreven onder het kopje “Zwaarder drukken concurrentiebeding”.

Faillissement

Wat gebeurt er nu als de werkgever failliet gaat? Het concurrentiebeding vervalt in dat geval niet. Problemen gaan vaak spelen als de failliete onderneming een doorstart maakt. De meeste werknemers zijn tegen die tijd vaak al door de curator ontslagen. De doorstartende partij heeft belang bij het concurrentiebeding van de ontslagen werknemers, maar er is geen overgang van onderneming en dus gaat het concurrentiebeding niet op de koper over.

Er wordt regelmatig geprocedeerd over de vraag of de curator de ontslagen werknemers wel aan het concurrentiebeding kan houden. Veel kantonrechters vinden dat een curator inderdaad een beroep op het concurrentiebeding kan doen, ook als de curator zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.

Uiteindelijk is natuurlijk ook de tekst van het concurrentiebeding zelf van belang: als daaruit blijkt dat de het concurrentiebeding niet geldt als de werknemer op initiatief van werkgever/curator wordt ontslagen zonder dat de werknemer daarvan een verwijt kan worden gemaakt, is het concurrentiebeding waardeloos geworden bij een doorstart.

De curator moet wel een sterk belang hebben bij het beroep op het concurrentiebeding, zoals bijv.: – het belang van de koper van de onderneming (de koper die de doorstart maakt wil geen schade oplopen, doordat ontslagen werknemers hun concurrentiebeding schenden); – een financieel belang voor de failliete boedel; of – het feit dat de curator zich in de koopovereenkomst met de doorstarter heeft verplicht tot handhaving van het concurrentiebeding.

Net als in alle concurrentiebeding-zaken zal de rechter een belangenafweging maken tussen het belang van werknemer op vrije arbeidskeuze (om te kunnen werken waar hij wil) en het belang van de werkgever/curator bij bescherming van zijn bedrijf tegen concurrentie.

Een voorbeeld uit de rechtspraak leest u hier: Rechtbank Limburg, 8 januari 2013.

Concurrentiebeding sinds 1 januari 2015

Op 1 januari 2015 is een deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. Op grond van die wet mag in tijdelijke arbeidscontracten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten, geen concurrentiebeding meer worden afgesproken. Dat mag alleen nog als dat noodzakelijk is i.v.m. een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever. De werkgever moet dat dan in het concurrentiebeding zelf vastleggen en motiveren. Hij moet schriftelijk uitleggen waarom een concurrentiebeding in het specifieke geval (toch) noodzakelijk is. Laat hij dat na, dan is het concurrentiebeding niet geldig (non-existent).

De motiveringseis is een zware. De rechtspraak laat inmiddels zien dat werkgevers vrij gedetailleerd moeten aangeven waarom een concurrentiebeding in een specifiek geval vereist is. Een voorbeeld met toelichting vind u in de blog. Mijns inziens zullen de meeste voorbeelden die ik tot nu toe voorbij heb zien komen de toets waarschijnlijk niet kunnen doorstaan.

Voorbeelden

In de blog op deze website staan verschillende voorbeelden van zaken waarin werd geprocedeerd over een concurrentiebeding, o.a.:

U leest hier binnenkort nog meer over het concurrentiebeding…

Tags: arbeidsrecht, concurrentiebeding, advocaat Lisse, advocaat Nieuw Vennep, advocaat Hoofddorp, advocaat Noordwijkerhout, advocaat Hillegom, advocaat Aalsmeer, advocaat Lisserbroek, advocaat Sassenheim, advocaat Sassenheim, advocaat Voorhout, advocaat Noordwijk, advocaat Roelofarendsveen, advocaat Oegstgeest, advocaat Leimuiden, advocaat Heemstede, advocaat Haarlemmermeer, ontslagadvocaat, arbeidsrechtspecialist, relatiebeding