Ontslagrecht tot 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht in werking getreden. Toch kan het zijn dat het oude recht nog op uw situatie van toepassing is. Dat is o.a. het geval als het ontslag plaatsvond nadat toestemming is verkregen van het UWV en de aanvraag bij het UWV werd ingediend vóór 1 juli 2015. Hieronder leest u hoe het oude recht in elkaar steekt.

In Nederland kan ontslag op verschillende manier plaatsvinden. Uw werkgever kan bijvoorbeeld een ontslagvergunning aanvragen bij UWV en u daarna ontslaan. Ook kan hij aan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het is dan de kantonrechter die beslist of u ontslagen wordt.

De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen:

  1. Met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)
  2. Opzegging van de overeenkomst (UWV)
  3. Ontbinding via de kantonrechter
  4. Door verloop van tijd: tijdelijk contract
  5. Dood van de werknemer
  6. Special: ontslag op staande voet

Bent u geïnteresseerd in het nieuwe ontslagrecht dat op 1 juli 2015 ingaat? Lees dan hier verder. Op deze website staat ook een handige samenvatting.

1. Wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)

In veel gevallen gaat het als volgt: werkgever en werknemer zijn het (min of meer) eens over het ontslag en spreken af dat de arbeidsovereenkomst eindigt. De voorwaarden van het ontslag zetten zij dan in een vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst wordt ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Dat is verwarrend, maar er wordt hetzelfde mee bedoeld.

Soms bent u het helemaal niet met uw werkgever eens, maar ontvangt u desondanks een vaststellingsovereenkomst. U bent overrompeld. Wat moet u doen? Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen?

Hier leest u alles over ontslag met een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst…

2. Opzegging

Als uw werkgever besluit dat hij u wil ontslaan, kan hij de arbeidsovereenkomst met u opzeggen. Opzegging is gebonden aan regels:

  • Uw werkgever mag de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen met toestemming van het UWV;
  • Uw werkgever mag niet opzeggen als er een bijzonder opzegverbod geldt, bijvoorbeeld als u ziek bent;
  • Uw werkgever moet de juiste opzegtermijn in acht nemen;
  • Uw werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet kennelijk onredelijk opzeggen (zie hieronder bij “Kennelijk onredelijk ontslag”).

2.1. Toestemming van het UWV

Als uw werkgever wil dat u vertrekt, kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij moet daarvoor dan wel eerst toestemming krijgen van het UWV. Meestal vraagt uw werkgever toestemming van het UWV, als het bedrijf van uw werkgever in financieel zwaar weer verkeert. Uw werkgever wil uw dienstverband dan beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen. Op dit moment kan uw werkgever ook nog naar het UWV als hij vindt dat u niet goed presteert. Vanaf 1 juli 2015 kan dat niet meer.

Hieronder wordt verder ingegaan op ontslag om bedrijfseconomische redenen.

2.2. Procedure

Uw werkgever stuurt in dit geval een ontslagaanvraag naar het UWV, waarin hij uitlegt waarom hij de arbeidsovereenkomst met u wil beëindigen. Een kopie van de ontslagaanvraag ontvangt u zelf. Bent u het niet eens met de ontslagaanvraag? Dan kunt u een verweerschrift indienen bij het UWV. Dat kan heel eenvoudig met een formulier dat u van het UWV krijgt, maar u kunt er ook meer van werk maken en een uitgebreide brief sturen, waar mogelijk met bijlagen. U kunt in het laatste geval veel beter uitleggen waarom u het niet eens bent met uw werkgever en waarom het UWV het ontslag zou moeten weigeren.

Misschien gaat het helemaal niet zo slecht met het bedrijf van uw werkgever? Of moet niet u maar een collega vertrekken?

2.3. Afspiegelingsbeginsel

Uw werkgever mag niet zomaar lukraak iemand voor ontslag voordragen. Als de reden van het ontslag is dat het economisch niet goed gaat met het bedrijf, moet uw werkgever afspiegelen. Hij laat in feite een formule los op al het personeel:

  1. uw werkgever moet al het personeel indelen in onderling uitwisselbare (kortweg: soortgelijke) functies;
  2. binnen die functies moet hij de werknemers in leeftijdsgroepen verdelen;
  3. binnen die leeftijdsgroepen moet hij degene met het kortste dienstverband voor ontslag voordragen.

Op deze manier worden ontslagen gelijkmatig over het personeel verdeeld en hoeven niet alleen de jongste werknemers te vertrekken.

Dit lijkt eenvoudig, maar dat is het niet. Het is een ingewikkeld systeem met veel rekenwerk. Hier gaat soms dus wat mis. Daarnaast gaan werkgevers weleens erg creatief te werk om te sturen op de werknemer die er uit rolt; het is begrijpelijk dat werkgevers liever niet hun beste werknemer ontslaan, maar veel liever die ene, weinig favoriete, werknemer. Het is daarom zaak om goed na te kijken of de afspiegeling juist is gedaan. Zo niet, dan kan het zomaar zijn dat niet u, maar uw collega moet vertrekken. U heeft dan een goede zaak.

2.4. De ontslagbeschikking van het UWV

Het UWV zal de aanvraag van uw werkgever doornemen. Daarbij onderzoekt het UWV o.a. of sprake is van een opzegverbod (bij ziekte, OR-lidmaatschap etc.). Als u bezwaar heeft gemaakt, zal het UWV dat ook meenemen bij haar beslissing. Ingeval van bezwaar zal veelal een zitting hebben plaatsgevonden. Het UWV stelt werkgever en werknemer daarbij in de gelegenheid om hun kant van het verhaal nader toe te lichten.

Zodra dit alles achter de rug is, neemt het UWV een beslissing. Besluit het UWV dat uw werkgever u mag ontslaan, dan kan uw werkgever dat doen. Natuurlijk moet hij daarbij wel de opzegtermijn in acht nemen.

Het UWV beslist niet over de toekenning van een vergoeding aan de werknemer. Uw werkgever hoeft u dus niets te betalen. Dat is alleen anders als hij dat “vrijwillig” doet of als er een sociaal plan is waarbinnen uw ontslag valt.

2.5. Opzegtermijn

Als uw werkgever toestemming heeft gekregen van het UWV, mag hij de arbeidsovereenkomst met u opzeggen. Hij moet daarbij wel de juist opzegtermijn in acht nemen.

De opzegtermijn van uw werkgever is afhankelijk van de lengte van uw dienstverband. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

  • korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;
  • 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden;
  • 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden;
  • 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

Let wel goed op, want op basis van sommige cao’s gelden andere opzegtermijnen. Ook kan in uw eigen arbeidsovereenkomst een afwijkende (langere) opzegtermijn zijn afgesproken. Kijk dat dus altijd goed na.

Uw eigen opzegtermijn is altijd hetzelfde: 1 maand.

Uw werkgever kan alleen opzeggen tegen het einde van de maand staat in de wet. Dat betekent het volgende.

Voorbeeld:

Een werknemer werkt 3 jaar bij zijn werkgever. Werkgever wil de arbeidsovereenkomst opzeggen en het is nu 15 juni. Deze werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen tegen het einde van de maand met een termijn van tenminste 1 maand tussen het moment van opzegging en de einddatum. Deze werkgever kan dus opzeggen tegen 1 augustus.

2.6. Verkeerde opzegtermijn

Als uw werkgever niet de juiste opzegtermijn in acht neemt, is het ontslag onregelmatig. De arbeidsovereenkomst eindigt wel, maar uw werkgever moet uw schade vergoeden. U kunt twee dingen eisen:

  • Gefixeerde schadevergoeding

De gefixeerde schadevergoeding wordt in de meeste gevallen geëist. De hoogte van de gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan het loon over de opzegtermijn die uw werkgever in acht had moeten nemen. In het voorbeeld hierboven (opzegging op 15 juni zonder opzegtermijn, bij een opzegtermijn van 1 maand), zou dat betekenen dat de gefixeerde schadevergoeding gelijk is aan het loon over de periode 15 juni tot 1 augustus.

  • Volledige schadevergoeding

U kunt ook uw volledige schade vorderen. Het gaat dan om de schade die het gevolg is van de onregelmatige opzegging. In de regel is die schade niet hoger dan de gefixeerde schadevergoeding (wel als u bijv. veel fooien ontvangt). Daarnaast moet u uw schade onderbouwen en bewijzen. Daarom kiezen werknemers meestal voor de gefixeerde schadevergoeding.

  • Herstel arbeidsovereenkomst

In theorie kunt u herstel van de arbeidsovereenkomst eisen. Dit komt in de praktijk heel weinig voor.

2.7. Opzegging zonder toestemming UWV

Opzegging zonder toestemming van het UWV is vernietigbaar. U kunt die vernietigbaarheid buiten de rechter om inroepen. U stuurt dan een brief aan uw werkgever waarin u aangeeft dat zonder toestemming is opgezegd en dat u het ontslag vernietigt. Verder eist u loondoorbetaling en houdt u zich beschikbaar om te komen werken. Als uw werkgever dat niet accepteert, legt u de zaak aan de kantonrechter voor. U moet dit alles binnen 6 maanden na het ontslag doen.

2.8. Na het ontslag

Na een ontslag met toestemming van UWV en met de juiste opzegtermijn is er relatief weinig dat u kunt doen. De beslissing van het UWV kunt u in beginsel niet aanvechten. U zit zonder baan, meestal zonder vergoeding en als u pech heeft, duurt dit langer dan gepland. Als u het nog steeds niet eens bent met het ontslag heeft u eigenlijk maar één mogelijkheid: u kunt een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten.

2.9. Kennelijk onredelijk ontslag

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk opzegt, kan de rechter u een schadevergoeding toekennen. De vraag is dan natuurlijk, wanneer zegt de werkgever kennelijk onredelijk op? Of: wat is een kennelijk onredelijk ontslag?

Een ontslag kan om verschillende redenen kennelijk onredelijk zijn. De meest voorkomende zijn:

  1. Ontslag zonder reden of om een valse of voorgewende reden. Uw werkgever heeft tegen het UWV gelogen over de werkelijke reden van uw ontslag en het UWV heeft dus op verkeerde gronden de ontslagvergunning afgegeven.
  2. De gevolgen voor u zijn zodanig erg dat uw werkgever u eigenlijk niet had mogen ontslaan. Bijvoorbeeld: u bent 58 jaar oud, heeft een eenzijdig dienstverband en geringe kansen op de arbeidsmarkt.

Als de rechter het met u eens is, kan hij een schadevergoeding toekennen. De rechter stelt de vergoeding naar redelijkheid vast. Vooraf is moeilijk te voorspellen hoe hoog die vergoeding zal zijn. Regelmatig wordt de vergoeding berekend op basis van de verwachte werkloosheidsduur (zie ook www.hoelangwerkloos.nl, u kunt hier uw verwachte werkloosheid berekenen).

2.10. Herstel arbeidsovereenkomst

Naast een kennelijk onredelijk ontslagprocedure bestaat nog een andere mogelijkheid. U kunt de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen (omdat het ontslag kennelijk onredelijk is). De rechter is echter niet verplicht om daadwerkelijk herstel te bevelen. De rechter kan ook een afkoopsom vaststellen. De werkgever moet dan een bedrag aan de werknemer betalen.

In de praktijk komt het niet veel voor dat een werknemer herstel vraagt. Meestal zijn de verhoudingen tegen de tijd dat herstel gevraagd kan worden min of meer verstoord geraakt en wil een werknemer niet meer terug.

3. Ontbinding

Ontbinding komt veel voor. Vooral bij gevallen van disfunctioneren. Als uw werkgever vindt dat u niet goed presteert, kan hij de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst met u te beëindigen. De rechter kan in dat geval ook een vergoeding aan u toekennen. De vergoeding wordt berekend op basis van de kantonrechtersformule.

3.1. Redenen voor ontbinding

  • Verandering van omstandigheden

Ontbinding wordt vaak gevraagd als sprake is van een vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer. Maar feitelijk is een verandering van omstandigheden genoeg. Dat moet dan wel een zodanige verandering zijn, die maakt dat van de werkgever niet meer kan worden verwacht dat hij uw dienstverband nog langer voortzet. Er moet dus echt iets aan de hand zijn. Bijvoorbeeld: u bent chauffeur en veroorzaakt te veel onhandige aanrijdingen en schade, u houdt zich voortdurend niet aan instructies van uw werkgever etc. Ook een verslechtering van de bedrijfseconomische omstandigheden kan een reden voor ontbinding zijn.

Een voorbeeld van een ontbindingszaak wegens een verstoorde arbeidsrelatie/vertrouwensbreuk staat verderop op deze website.

  • Dringende reden

Naast een verandering van omstandigheden kan sprake zijn van een dringende reden voor ontslag. Dat is het geval als er iets veel ergers aan de hand is. Eigenlijk gaat het meestal om gevallen die tot een ontslag op staande voet leiden (denk: een greep uit de kas, overtreding van belangrijke medische protocollen), maar waarbij de werkgever toch twijfelt en het aan de rechter overlaat. Ook gaat het om gevallen waarin al een ontslag op staande voet is gegeven, maar de werknemer het ontslag aanvecht. De werkgever vraagt dan vaak alsnog ontbinding om te zorgen dat de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt, voor zover het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven zou zijn. De ontbinding die in dat soort gevallen wordt gevraagd heet: ontbinding voor zover vereist.

3.2. Vergoeding en kantonrechtersformule

De kantonrechter die de arbeidsovereenkomst ontbindt, kan een vergoeding aan de werknemer toekennen. De vergoeding die wordt vastgesteld is een “billijke” vergoeding. In de regel wordt de vergoeding berekend op basis van de kantonrechtersformule:

Vergoeding = A x B x C.

A = aantal gewogen dienstjaren
B = beloning
C = correctiefactor

Het is een eenvoudige formule, maar vraag 10 verschillende HR-managers om de vergoeding te berekenen en er komen 10 verschillende bedragen uit. Niet zelden met grote verschillen. Het is dan ook aan te bevelen om de door uw werkgever aangeboden vergoeding te laten bekijken en deskundig advies in te winnen.

  • A = Gewogen dienstjaren

Voor de berekening van A (aantal gewogen dienstjaren) wordt de diensttijd berekend aan de hand van de dienstjaren, de leeftijd bij aanvang van de arbeidsrelatie en de leeftijd bij beëindiging van de arbeidsrelatie:

  1. dienstjaren, afgerond op hele jaren, tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5;
  2. dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 35 en 45 tellen voor 1;
  3. dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 45 en 55 tellen voor 1,5;
  4. dienstjaren, afgerond op hele jaren, vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2.
  • B = beloning

Bij de berekening van B (beloning) wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.

Behoudens zeer uitzonderlijke gevallen zullen niet tot B (beloning) worden gerekend: het werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, de werkgeversbijdrage in de zorgverzekeringspremie en incidentele en niet overeengekomen looncomponenten.

  • C= correctiefactor

In de C-factor zit de onderhandelingsruimte! Met de C-factor wordt bekeken wie zijn “schuld” het is dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Is er niets bijzonders aan de hand en hebben u en uw werkgever zich beide netjes gedragen, dan is de C-factor 1. Heeft u er zelf een potje van gemaakt, dan zal de C-factor lager dan 1 zijn. Als uw werkgever er daarentegen een rommeltje van heeft gemaakt, dan zal de C-factor hoger kunnen zijn dan 1. Dat laatst is vooral het geval als uw werkgever zegt dat u niet goed functioneert, maar hij dat niet kan bewijzen omdat hij daarover nooit iets op papier heeft gezet en u nergens op aangesproken heeft.

  1. Indien de reden voor ontbinding geheel in de risicosfeer van de werkgever valt en verwijtbaarheid niet aan de orde is, is de correctiefactor (C) gelijk aan 1 (één).
  2. Indien de reden voor ontbinding geheel in de risicosfeer van de werknemer valt, zonder dat van enige verwijtbaarheid sprake is, dan is C gelijk aan 0 (nul).
  3. Is er sprake van verwijtbaarheid aan de zijde van één van partijen dan wel van verwijtbaarheid over en weer, dan wordt de ernst van de verwijten via de C-factor tot uitdrukking gebracht.
  4. De overige bijzondere omstandigheden van het geval, zoals de (slechte) financiële positie van de werkgever of de afwijkende arbeidsmarktpositie van de werknemer, worden eveneens door middel van de toepassing van de C-factor tot uitdrukking gebracht.

3.3. Hoger beroep

De beslissing (beschikking) van de kantonrechter kunt u niet aanvechten. U kunt tot 1 juli 2015 niet in hoger beroep. Alleen in heel uitzonderlijke gevallen is dat mogelijk, namelijk als – kortweg – procedurele fouten zijn gemaakt.

 4. Verloop van tijd, tijdelijk contract

Als u een tijdelijk contract heeft, ligt uw ontslag net even iets anders. In principe loopt uw contract pas af nadat de tijd is verstreken waarvoor het contract werd aangegaan. Heeft u een contract voor 1 jaar? Dan loopt uw contract automatisch na 1 jaar af.

4.1. Opzegging tijdelijk contract

Uw werkgever kan de arbeidsovereenkomst met u in dit geval niet opzeggen. Hij kan dat alleen doen als in uw arbeidsovereenkomst staat dat u en uw werkgever de arbeidsovereenkomst tussentijds kunnen beëindigen. Dit heet een tussentijds beëindigingsbeding. Als u zo’n beding in uw arbeidsovereenkomst heeft, gelden alle normale ontslagregels: uw werkgever moet dus ook nu eerst toestemming van het UWV vragen om u te kunnen ontslaan.

4.2. Aanzegtermijn tijdelijk contract

Sinds 1 januari 2015 moet een arbeidsovereenkomst voor langer dan 6 maanden overigens ook worden ‘opgezegd’. Het is niet echt opzeggen, want de arbeidsovereenkomst eindigt nog steeds automatisch na verloop van tijd. Wel moet uw werkgever u uiterlijk 1 maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten of hij het contract wel of niet voortzet. Doet uw werkgever dat niet, dan eindigt het contract wel, maar moet hij u 1 maandsalaris vergoeding betalen. Doet uw werkgever dit wel, maar te laat, bijv. 1 week te laat, dan moet hij u 1 week maandsalaris betalen.

Lees hier verder over de andere wijzigingen die op 1 januari 2015 in werking zijn getreden.

5. Dood van de werknemer

In de wet staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer. De arbeidsovereenkomst eindigt dan op het moment van overlijden.

Werkgever moet aan de nabestaanden (de partner of meerderjarige kinderen) een overlijdensuitkering betalen ter hoogte van 1 maandsalaris.

6. Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is een zware sanctie en is een probleem: uw uitkering wordt namelijk per definitie geweigerd. Omdat een ontslag op staande voet een bijzondere vorm van ontslag is, is hieraan een aparte pagina gewijd.

Tags: arbeidsrecht, ontslag, advocaat Lisse, advocaat Nieuw Vennep, advocaat Hoofddorp, advocaat Noordwijkerhout, advocaat Hillegom, advocaat Aalsmeer, advocaat Lisserbroek, advocaat Sassenheim, advocaat Sassenheim, advocaat Voorhout, advocaat Noordwijk, advocaat Roelofarendsveen, advocaat Oegstgeest, advocaat Leimuiden, advocaat Heemstede, advocaat Haarlemmermeer, ontslagadvocaat, arbeidsrechtspecialist, kantonrechtersformule, vaststellingsovereenkomst, beëindigingsovereenkomst, ontslagvergoeding