Ontslag op staande voet is een probleem. Als u niets doet, heeft u geen recht op WW. U bent dan immers verwijtbaar werkloos. Wanneer is een ontslag op staande voet mogelijk en wat kunt u eraan doen?

Dringende reden

Als uw werkgever u op staande voet wil ontslaan, heeft hij daarvoor een ‘dringende reden’ nodig. Een reden die zodanig ernstig is dat de arbeidsovereenkomst direct moet eindigen. De reden moet op twee manieren dringend zijn: objectief en subjectief.

• Objectief dringende reden

De wet geeft een opsomming van dringende redenen voor ontslag. Het gaat om redenen die wij in het algemeen als dringend zullen beschouwen (objectief). In de wet staat o.a. diefstal, verduistering, mishandeling, werkweigering en schendding van de geheimhoudingsplicht.

Niet alleen de redenen die in de wet worden genoemd zijn dringend. Ook andere redenen kunnen voldoende zijn voor een ontslag op staande voet. Als ze maar erg genoeg zijn. Het moet dan gaan om zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die maken dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet langer hoeft voort te zetten.

Het is overigens niet nodig dat u een verwijt kan worden gemaakt van de dringende reden. Meestal is het ook niet nodig dat opzet in het spel was.

Gedrag in de privésfeer kan ook een dringende reden opleveren. Zo is er een geval bekend van een huismeester van een woningcorporatie die zich schuldig maakte aan hennepteelt en diefstal van stroom. U kunt zich wellicht voorstellen dat de integriteit van deze werknemer zodanig in het gedrang kwam, dat hij op staande voet kon worden ontslagen. In het algemeen kan gedrag in de privésfeer echter alleen tot ontslag op staande voet leiden als er een duidelijk verband is tussen het gedrag en het werk.

Alcohol- en drugsgebruik is altijd een lastig onderwerp. Als u door alcohol- of drugsgebruik werk weigert, loopt u een zeker risico op staande voet ontslagen te worden. Of dat ontslag bij een rechter overeind blijft is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Een voorbeeld van alcoholgebruik leest u verderop op deze site.

De omstandigheden van het geval zijn overigens altijd belangrijk bij een ontslag op staande voet. Als u het ontslag op staande voet aan de rechter voorlegt, maakt die een zekere belangenafweging. Als u een langdurig en vlekkeloos dienstverband heeft, zal een voorval minder snel voldoende zijn voor een ontslag op staande voet dan wanneer u altijd al slecht presteerde. Ook de gevolgen van het ontslag en uw leeftijd kunnen gewicht in de schaal leggen. Hoe ingrijpender het effect van het ontslag, hoe groter de kans dat u het ontslag onderuit krijgt.

• Subjectief dringende reden

De reden van het ontslag moet ook voor uw werkgever zelf (subjectief) dringend zijn. Als uw werkgever ziet dat u een greep uit de kas doet en hij ontslaat u daar pas twee weken later voor, heeft hij een probleem. De rechter zal dan oordelen dat uw werkgever het voorval kennelijk niet zo heel erg vond; anders had hij uw wel direct ontslagen. Een ontslag op staande voet moet daarom altijd ‘onverwijld’ worden gegeven.

Onverwijld ontslag

Uw werkgever moet u direct nadat de dringende reden zich voordoet ontslaan. Als hij daarmee langer wacht, dan is de reden blijkbaar niet zo dringend voor uw werkgever. In elk geval niet zo dringend dat uw dienstverband direct moet eindigen.

Dit wil niet zeggen dat er geen tijd kan liggen tussen het voorval dat de dringende reden van het ontslag vormt en het ontslag op staande voet zelf. Natuurlijk moet uw werkgever wel weten dat het voorval zich heeft voorgedaan. Pas daarna is hij immers in staat om er een sanctie aan te verbinden. Daarnaast is soms nader onderzoek nodig. Bij diefstal kunt u denken aan het onderzoeken van camerabeelden. Het onderzoek zal dan wel vlot (voortvarend) moeten worden opgepakt en afgerond. Als uw werkgever eerst achterover leunt en eindeloos wacht met het verrichten van zijn ‘onderzoek’, dan heeft hij een probleem en zal niet gauw aan de eis van onverwijldheid zijn voldaan.

Vaak worden werknemers tijdens het onderzoek geschorst met de mededeling dat de werkgever hem of haar na beraad op staande voet wil ontslaan.

Beleid, regels en consequent zijn

Of de reden voor uw werkgever echt dringend is, hangt ook af van andere factoren. Zo kan doorslaggevend zijn dat uw werkgever duidelijke regels heeft voor alcohol- en drugsgebruik en/of een voor iedereen kenbaar zero-tolerance beleid rondom bijv. social media gebruik. Als dat zo is, kan uw werkgever ‘gemakkelijker’ naar het middel van ontslag op staande voet grijpen. In dat geval staat immers vast dat uw werkgever het gedrag echt ernstig (en dringend) vindt. Zodanig, dat uw dienstverband ervoor moet eindigen.

Ook is van belang dat uw werkgever zijn regels consequent toepast. Wat bij de één een dringende reden oplevert, kan hij niet bij een ander toestaan.

Gelijktijdige mededeling reden

Uw werkgever moet u duidelijk maken waarom hij u op staande voet ontslaat. U moet weten wat de dringende reden is als gevolg waarvan u moet vertrekken. U moet op zijn minst kunnen vaststellen of de dringende reden juist is en hoe u zich daartegen kunt verweren. Alleen dan weet u of het zinvol is om er iets tegen te doen.

Uw werkgever moet zorgvuldig te werk gaan bij het opgeven van de reden en kan niet later met nieuwe redenen komen. Nieuwe feiten mogen later niet worden aangevoerd, tenzij die pas later aan het licht zijn gekomen natuurlijk. Uw werkgever doet er goed aan om uw kant van het verhaal aan te horen voordat hij u daadwerkelijk ontslaat.

Het opschrijven van de reden is belangrijk voor de bewijspositie van uw werkgever en is een hele kunst. Uw werkgever moet zich ervan bewust zijn dat hij alles moet bewijzen wat hij als reden aanvoert. Alleen als hij aangeeft dat alle gegeven redenen afzonderlijk voor hem een dringende reden opleveren, kan hij volstaan met het bewijzen van één of meer feiten/redenen. Kortom, een complex karwei dat werkgevers nogal eens problemen overlevert.

Gevolgen ontslag op staande voet

Zoals in de inleiding aangegeven is een ontslag op staand voet een probleem. U raakt verwijtbaar werkloos. Het UWV zal uw WW-uitkering weigeren. U heeft dan ook geen keuze, u moet tegen het ontslag in opstand komen.

Acties na ontslag op staande voet

Als u bij uw werkgever wilt terugkeren, kunt u wedertewerkstelling vragen. U moet dan binnen 2 maanden de vernietigbaarheid van het ontslag inroepen en loondoorbetaling eisen. U kunt dat alleen via de kantonrechter doen. En u moet dus nog opschieten ook: u moet binnen 2 maanden aan de kantonrechter vragen om het ontslag te vernietigen. Anders bent u te laat!

Als u niet meer bij uw werkgever wilt terugkeren en mogelijk zelfs al een nieuwe baan op het oog heeft, kunt u ook volstaan met het eisen van een schadevergoeding.

In elk geval moet u na het ontslag zo snel mogelijk aan uw werkgever laten weten dat u zich beschikbaar houdt om uw werk te komen verrichten.

De praktijk: alternatieve oplossingen

Vaak wordt in de praktijk met de werkgever onderhandeld over een vertrekregeling. Het ontslag op staande voet wordt dan ingetrokken en daar komt een WW-veilige vaststellingsovereenkomst voor in de plaats. Onderhandelen doen wij iedere dag. Wilt u weten wat wij daarin voor u kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op.

Wilt u meer lezen over het ontslagrecht? Klik dan hier.

Tags: arbeidsrecht, ontslag, advocaat Lisse, advocaat Nieuw Vennep, advocaat Hoofddorp, advocaat Noordwijkerhout, advocaat Hillegom, advocaat Aalsmeer, advocaat Lisserbroek, advocaat Sassenheim, advocaat Sassenheim, advocaat Voorhout, advocaat Noordwijk, advocaat Roelofarendsveen, advocaat Oegstgeest, advocaat Leimuiden, advocaat Heemstede, advocaat Haarlemmermeer, ontslagadvocaat, arbeidsrechtspecialist, wedertewerkstelling, loondoorbetaling, loonvordering, schadevergoeding, ontslag op staande voet, verwijtbaar werkloos, kort geding, nieuw ontslagrecht