Nieuw ontslagrecht

Sinds 1 juli 2015 hebben we in Nederland te maken met nieuw ontslagrecht. Ontslag kan nog steeds op verschillende manier plaatsvinden, maar uw werkgever heeft minder keuzevrijheid bij de ontslagroute die hij kiest (UWV of kantonrechter). Ook heeft u te maken met een nieuw soort ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Deze vergoeding is fors lager dan de vergoeding onder het oude recht: de kantonrechtersformule is ongeveer 3 keer zo hoog! Soms heeft u bovendien recht op een billijke vergoeding, maar alleen in uitzonderlijke gevallen.

Lees hieronder wat er voor u is veranderd en hoe het ontslagrecht er sinds 1 juli 2015 uitziet. Wilt u informatie over het oude ontslagrecht? Lees dan verder onder Oud ontslagrecht.

1. Ontslagroutes

Uw werkgever kan u nog steeds op twee manieren ontslaan: hij zegt de arbeidsovereenkomst op met toestemming van het UWV of hij vraagt ontbinding aan de kantonrechter. In het laatste geval is het de kantonrechter die beslist of u ontslagen wordt.

Uw arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen:

  1. Opzegging van de overeenkomst (met toestemming van het UWV)
  2. Ontbinding via de kantonrechter 
  3. Met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)
  4. Door verloop van tijd: tijdelijk contract
  5. Dood van de werknemer
  6. Special: ontslag op staande voet

2. Opzegging

Als uw werkgever besluit dat hij u wil ontslaan, kan hij de arbeidsovereenkomst met u opzeggen. Opzegging is gebonden aan regels:

  • Uw werkgever mag de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen met toestemming van het UWV;
  • Uw werkgever mag niet opzeggen als er een bijzonder opzegverbod geldt, bijvoorbeeld als u ziek bent;
  • Uw werkgever moet de juiste opzegtermijn in acht nemen;

2.1. Toestemming van het UWV

Als uw werkgever wil dat u vertrekt, kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor die opzegging moet hij wel eerst toestemming vragen bij het UWV.

Uw werkgever kan uw arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2015 alleen nog maar opzeggen als:

  • sprake is van verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden;
  • u langer dan 2 jaar ziek bent.

In alle andere gevallen moet uw werkgever de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst met u te ontbinden. Voorheen kon uw werkgever ook naar het UWV als hij bijv. vond dat u niet goed presteerde of bij een verstoorde arbeidsrelatie. Dat kan sinds 1 juli 2015 niet meer.

2.2. Procedure

Uw werkgever stuurt in dit geval een ontslagaanvraag naar het UWV, waarin hij uitlegt waarom hij de arbeidsovereenkomst met u wil beëindigen. Een kopie van de ontslagaanvraag ontvangt u zelf. Bent u het niet eens met de ontslagaanvraag? Dan kunt u een verweerschrift indienen bij het UWV. Dat kan heel eenvoudig met een formulier dat u van het UWV krijgt, maar u kunt er ook meer van werk maken en een uitgebreide brief sturen, waar mogelijk met bijlagen. U kunt in het laatste geval veel beter uitleggen waarom u het niet eens bent met uw werkgever en waarom het UWV het ontslag zou moeten weigeren.

Misschien gaat het helemaal niet zo slecht met het bedrijf van uw werkgever? Is er ander passend werk voorhanden of moet niet u maar een collega vertrekken?

2.3. Afspiegelingsbeginsel

Uw werkgever mag niet zomaar lukraak iemand voor ontslag voordragen. Als de reden van het ontslag is dat het economisch niet goed gaat met het bedrijf, moet uw werkgever afspiegelen. Hij laat in feite een formule los op al het personeel:

  1. uw werkgever moet al het personeel indelen in onderling uitwisselbare (kortweg: soortgelijke) functies;
  2. binnen die functies moet hij de werknemers in leeftijdsgroepen verdelen;
  3. binnen die leeftijdsgroepen moet hij degene met het kortste dienstverband voor ontslag voordragen.

Op deze manier worden ontslagen gelijkmatig over het personeel verdeeld en hoeven niet alleen de jongste werknemers te vertrekken.

Dit lijkt eenvoudig, maar dat is het niet. Het is een ingewikkeld systeem met veel rekenwerk. Hier gaat soms dus wat mis. Daarnaast gaan werkgevers weleens erg creatief te werk om te sturen op de werknemer die er uit rolt; het is begrijpelijk dat werkgevers liever niet hun beste werknemer ontslaan, maar veel liever die ene, weinig favoriete, werknemer. Het is daarom zaak om goed na te kijken of de afspiegeling juist is gedaan. Zo niet, dan kan het zomaar zijn dat niet u, maar uw collega moet vertrekken. U heeft dan een goede zaak.

2.4. De ontslagbeschikking van het UWV

Het UWV zal de aanvraag van uw werkgever doornemen. Daarbij onderzoekt het UWV o.a. of sprake is van een opzegverbod (bij ziekte, OR-lidmaatschap etc.). Als u bezwaar heeft gemaakt, zal het UWV dat ook meenemen bij haar beslissing. Ingeval van bezwaar zal veelal een zitting hebben plaatsgevonden. Het UWV stelt werkgever en werknemer daarbij in de gelegenheid om hun kant van het verhaal nader toe te lichten.

Zodra dit alles achter de rug is, neemt het UWV een beslissing. De beslissing stuurt het UWV tegelijkertijd naar u en uw werkgevr. Besluit het UWV dat uw werkgever u mag ontslaan, dan kan uw werkgever dat doen. Natuurlijk moet hij daarbij wel de opzegtermijn in acht nemen.

Tot 1 juli 2015 had u na een ontslag met toestemming van UWV geen recht op een ontslagvergoeding. UWV besliste daar niet over en uw werkgever hoefde u niets te betalen. Dat was alleen anders als hij dat “vrijwillig” doet of als er een sociaal plan is waarbinnen uw ontslag valt.

Sinds 1 juli 2015 heeft u in vrijwel alle gevallen recht op de transitievergoeding. U leest er alles over op de pagina transitievergoeding.

2.5. Opzegtermijn

Als uw werkgever toestemming heeft gekregen van het UWV, mag hij de arbeidsovereenkomst met u opzeggen. Hij moet daarbij wel de juist opzegtermijn in acht nemen.

De opzegtermijn van uw werkgever is afhankelijk van de lengte van uw dienstverband. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

  • korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;
  • 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden;
  • 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden;
  • 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

Let wel goed op, want op basis van sommige cao’s gelden andere opzegtermijnen. Ook kan in uw eigen arbeidsovereenkomst een afwijkende (langere) opzegtermijn zijn afgesproken. Kijk dat dus altijd goed na.

Uw eigen opzegtermijn is in principe altijd 1 maand.

Uw werkgever kan alleen opzeggen tegen het einde van de maand staat in de wet. Dat betekent het volgende.

Voorbeeld:

Een werknemer werkt 3 jaar bij zijn werkgever. Werkgever wil de arbeidsovereenkomst opzeggen en het is nu 15 juni. Deze werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen tegen het einde van de maand met een termijn van tenminste 1 maand tussen het moment van opzegging en de einddatum. Deze werkgever kan dus opzeggen tegen 1 augustus.

2.6. Verkeerde opzegtermijn

Als uw werkgever niet de juiste opzegtermijn in acht neemt, is het ontslag onregelmatig. De arbeidsovereenkomst eindigt wel, maar uw werkgever moet uw schade vergoeden. Tot 1 juli 2015 kon u twee soorten schadevergoeding eisen. Sinds 1 juli 2015 kunt u alleen de gefixeerde schadevergoeding eisen.

  • Gefixeerde schadevergoeding

De hoogte van de gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan het loon over de opzegtermijn die uw werkgever in acht had moeten nemen. In het voorbeeld hierboven (opzegging op 15 juni zonder opzegtermijn, bij een opzegtermijn van 1 maand), zou dat betekenen dat de gefixeerde schadevergoeding gelijk is aan het loon over de periode 15 juni tot 1 augustus. Zie art. 7:672 lid 9 BW.

Sinds 1 juli 2015 heeft u vrijwel altijd ook recht op de transitievergoeding. U leest er alles over op de pagina transitievergoeding.

2.7. Opzegging zonder toestemming UWV

Opzegging zonder toestemming van het UWV is vernietigbaar. Tot 1 juli 2015 kon u die vernietigbaarheid buiten de rechter om inroepen. U stuurde dan een brief aan uw werkgever waarin u aangaf dat zonder toestemming is opgezegd en dat u het ontslag vernietigt. Verder eiste u loondoorbetaling en hield u zich beschikbaar om te komen werken. Als uw werkgever dat niet accepteerde, legde u de zaak aan de kantonrechter voor. U moest dit alles binnen 6 maanden na het ontslag doen.

Sinds 1 juli 2015 gaat dit anders. De opzegging is nog steeds vernietigbaar, maar u kunt die vernietiging niet meer buitengerechtelijk inroepen. U moet dus naar de rechter. U zult de kantonrechter moeten vragen om de opzegging te vernietigen. Daarnaast eist u loondoorbetaling (en wedertewerkstelling). Wilt u niet meer terug? Dan kunt u ervoor kiezen om een vergoeding te eisen van uw werkgever, in de wet de ‘billijke vergoeding’ genoemd. Hoe hoog die vergoeding zal zijn is onduidelijk (zie voorbeeld). Er is geen formule voor. Zie art. 7:681 BW. Deze billijke vergoeding ontvangt u dan bovenop de transitievergoeding. U leest er alles over op de pagina transitievergoeding.

Let op: u moet dit binnen 2 maanden na het ontslag doen (7:686a BW). U heeft dus aanzienlijk meer haast dan vroeger!

In de tussentijd wordt in de praktijk vaak onderhandeld over een ontslagregeling. Partijen spreken dan af onder welke voorwaarden werknemer vertrekt. Het ontslag op staande voet wordt dan ingetrokken. De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

2.8. Na het ontslag

Na een ontslag met toestemming van het UWV en met de juiste opzegtermijn was er tot 1 juli 2015 relatief weinig dat u kon doen. De beslissing van het UWV kon u in beginsel niet aanvechten. Sinds 1 juli 2015 is dat anders. U kunt nu als het ware tegen de uitspraak van het UWV in “hoger beroep” komen. U heeft dus extra mogelijkheden!

  • Mogelijkheden na ontslag wegens bedrijfseconomisch ontslag

Als u vindt dat de toestemming van het UWV onterecht is verleend, kunt u de kantonrechter vragen om uw arbeidsovereenkomst te herstellen (art. 7:682 lid 1 sub a BW). Als dat niet meer mogelijk is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever, kunt u de rechter vragen om een vergoeding aan u toe te kennen: de ‘billijke vergoeding’ (art. 7:682 lid 1 sub b BW). Wat de hoogte van die billijke vergoeding is, is op dit moment nog onduidelijk. Wel kunt u in mijn blog artikelen voorbeelden bekijken. Deze billijke vergoeding ontvangt u dan bovenop de transitievergoeding. U leest er alles over op de pagina transitievergoeding.

  • Mogelijkheden na ontslag wegens twee jaar ziekte

Als u vindt dat uw ziekte het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever, kunt u de kantonrechter vragen om een vergoeding aan u toe te kennen: de ‘billijke vergoeding’ (art. 7:682 lid 1 sub c BW). Wat de hoogte van die billijke vergoeding is, is op dit moment nog onduidelijk. Wel kunt u in mijn blog artikelen voorbeelden bekijken. Deze billijke vergoeding ontvangt u dan bovenop de transitievergoeding. U leest er alles over op de pagina transitievergoeding.

2.9. Kennelijk onredelijk ontslag

Tot 1 juli 2015 was de – enigszins beperkte – kennelijk onredelijk ontslagprocedure de meest voor de hand liggende optie. U kon de rechter via deze procedure vragen om een vergoeding aan u toe te kennen. De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is per 1 juli 2015 vervallen. Deze blijft alleen bestaan voor:

  • procedures die vóór 1 juli 2015 zijn gestart;
  • ontslagen die vóór 1 juli 2015 zijn gegeven;
  • verzoeken om toestemming voor ontslag bij het UWV die vóór 1 juli 2015 bij UWV zijn ingediend.

Zie voor meer informatie over deze mogelijkheid onder ontslagrecht tot 1 juli 2015.

3. Ontbinding

Ontbinding komt veel voor. Sinds 1 juli 2015 is uw werkgever in veel gevallen verplicht om naar de kantonrechter te gaan. Ook waar hij vroeger kon kiezen voor een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

Uw werkgever moet voor alle ontslagen om persoonlijke redenen naar de kantonrechter. Het gaat om de volgende gevallen (7:667 lid 3):

  • regelmatig niet kunnen werken wegens ziekte (c);
  • ongeschiktheid voor het werk (disfunctioneren) (d);
  • verwijtbaar handelen of nalaten (e);
  • werkweigering bij gewetensbezwaren (f);
  • verstoorde arbeidsrelatie (g);
  • andere redenen die maken dat in redelijkheid niet van uw werkgever kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h).

Nieuw is ook, dat uw werkgever bij de kantonrechter in hoger beroep kan als het UWV toestemming voor ontslag heeft geweigerd. De kantonrechter behandelt de hele zaak dan opnieuw en oordeelt zo via een omweg alsnog ook over bedrijfseconomische ontslagen en ontslag van langdurig zieke werknemers. De kantonrechter zal overigens niet snel alsnog ontbinden. Zeker niet als er geen nieuwe feiten zijn.

Een voorbeeld van een ontbindingszaak onder het nieuwe ontslagrecht vindt u in de blog. Een voorbeeld van hoeveel lastiger ontbinding onder het nieuwe recht is, zeker bij een arbeidsconflict, kunt u ook lezen op deze site. Een voorbeeld van een ontbindingszaak onder het oude recht staat verderop op deze website (met de oude kantonrechtersformule).

3.1. Ontbindingsvergoeding

De kantonrechter die de arbeidsovereenkomst ontbindt, kon tot 1 juli 2015 een vergoeding aan de werknemer toekennen op basis van de kantonrechtersformule. Zo’n vergoeding kwam er bijna altijd.

Sinds 1 juli 2015 is dit hele vergoedingensysteem anders. U heeft vrijwel altijd recht op de transitievergoeding, maar die is veel lager dan de vergoedingen op basis van de kantonrechtersformule. U leest alles over deze nieuwe vergoeding op de pagina transitievergoeding.

Soms heeft u bovenop de transitievergoeding recht op een billijke vergoeding. De kantonrechter kan die vergoeding toekennen als uw werkgever ernstig verwijtbaar en nalatig heeft gehandeld (art. 7:671b lid 8 sub c BW).

3.2. Ontbindingsdatum arbeidsovereenkomst

Nieuw is ook de manier waarop de kantonrechter de einddatum van de arbeidsovereenkomst vaststelt. De kantonrechter zal rekening houden met de normale opzegtermijn en daar de tijd van de ontbindingsprocedure vanaf trekken. Er moet wel altijd minimaal 1 maand overblijven. De arbeidsovereenkomst kan bij ontbinding ook middenin een maand eindigen.

3.3. Hoger beroep

De beslissing (beschikking) van de kantonrechter kon u tot 1 juli 2015 niet aanvechten. Sinds 1 juli 2015 kan dat wel: u kunt in hoger beroep bij het hof en in cassatie bij de Hoge Raad. Als u het niet eens bent met de beslissing van de kantonrechter, kunt u dus langdurig uw gang gaan. Voor uw werkgever is dat heel vervelend en geeft dat veel onzekerheid. Vooral omdat het hoger beroep de werking van de uitspraak van de kantonrechter niet opschort. Dat betekent dat de kantonrechter uw arbeidsovereenkomst kan ontbinden en dat het hof – maanden later – kan vaststellen dat de kantonrechter niet had mogen ontbinden. Uw werkgever moet u dan na verloop van erg veel tijd terugnemen. Met alle gevolgen van dien.

Dit is één van de redenen waarom we verwachten dat werkgevers liever voor zekerheid gaan en met een vaststellingsovereenkomst (met wederzijds goedvinden) afscheid van u willen nemen. Desnoods met een iets hogere vergoeding.

4. Wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)

In veel gevallen verloopt een ontslag als volgt: werkgever en werknemer zijn het (min of meer) eens over het ontslag en spreken af dat de arbeidsovereenkomst eindigt. De voorwaarden van het ontslag zetten zij dan in een vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst wordt ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Dat is verwarrend, maar er wordt hetzelfde mee bedoeld.

Soms bent u het helemaal niet met uw werkgever eens, maar ontvangt u desondanks een vaststellingsovereenkomst. U bent overrompeld. Wat moet u doen? Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen?

Op 1 juli 2015 is er veel gewijzigd. Wist u dat u binnen 14 dagen (soms zelfs 21 dagen) zonder reden kunt terugkomen op uw beslissing als u heeft ingestemd met een beëindiging?

Hier leest u alles over ontslag met een vaststellingsovereenkomst…

5. Verloop van tijd, tijdelijk contract

Als u een tijdelijk contract heeft, ligt uw ontslag net even iets anders. In principe loopt uw contract pas af nadat de tijd is verstreken waarvoor het contract werd aangegaan. Heeft u een contract voor 1 jaar? Dan loopt uw contract automatisch na 1 jaar af.

5.1. Opzegging tijdelijk contract

Uw werkgever kan de arbeidsovereenkomst met u in dit geval niet opzeggen. Hij kan dat alleen doen als in uw arbeidsovereenkomst staat dat u en uw werkgever de arbeidsovereenkomst tussentijds kunnen beëindigen. Dit heet een tussentijds beëindigingsbeding. Als u zo’n beding in uw arbeidsovereenkomst heeft, gelden alle normale ontslagregels: uw werkgever moet dus ook nu eerst toestemming van het UWV vragen om u te kunnen ontslaan.

5.2. Aanzegtermijn tijdelijk contract

Sinds 1 januari 2015 moet een arbeidsovereenkomst voor langer dan 6 maanden overigens ook worden “opgezegd”. Het is niet echt opzeggen, want de arbeidsovereenkomst eindigt nog steeds automatisch na verloop van tijd. Wel moet uw werkgever u uiterlijk 1 maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten of hij het contract wel of niet voortzet. Doet uw werkgever dat niet, dan eindigt het contract wel, maar moet hij u 1 maandsalaris vergoeding betalen. Doet uw werkgever dit wel, maar te laat, bijv. 1 week te laat, dan moet hij u 1 week maandsalaris betalen.

5.3. Ontbinding tijdelijk contract

Sinds 1 juli 2015 beidt de wet uw werkgever de mogelijkheid om een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding te laten ontbinden door de kantonrechter. Dat kan in feite altijd al, maar de wet geeft nu een expliciete regeling. Dat geldt met name voor de gevolgen: de kantonrechter kan u een vergoeding toekennen die gelijk is aan het loon dat u normaal tot het einde van het contract zou hebben ontvangen. Als uw werkgever daarnaast ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en nalatig is geweest, kan de kantonrechter daarnaast ook nog eens een ‘billijke vergoeding’ aan u toekennen.

6. Dood van de werknemer

In de wet staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer. De arbeidsovereenkomst eindigt dan op het moment van overlijden.

Werkgever moet aan de nabestaanden (de partner of meerderjarige kinderen) een overlijdensuitkering betalen ter hoogte van 1 maandsalaris.

6. Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is een zware sanctie en is een probleem: uw uitkering wordt namelijk per definitie geweigerd. Omdat een ontslag op staande voet een bijzondere vorm van ontslag is, is hieraan een aparte pagina gewijd.

Tags: arbeidsrecht, ontslag, advocaat Lisse, advocaat Nieuw Vennep, advocaat Hoofddorp, advocaat Noordwijkerhout, advocaat Hillegom, advocaat Aalsmeer, advocaat Lisserbroek, advocaat Sassenheim, advocaat Sassenheim, advocaat Voorhout, advocaat Noordwijk, advocaat Roelofarendsveen, advocaat Oegstgeest, advocaat Leimuiden, advocaat Heemstede, advocaat Haarlemmermeer, ontslagadvocaat, arbeidsrechtspecialist, kantonrechtersformule, vaststellingsovereenkomst, beëindigingsovereenkomst, ontslagvergoeding, nieuw ontslagrecht, WWZ