Een arbeidsconflict is vervelend en stressvol. Zowel voor de werkgever als voor de werknemer. Regelmatig leidt een arbeidsconflict tot een ziekmelding en situatieve arbeidsongeschiktheid (ziekte als gevolg van de omstandigheden op het werk). Als het conflict escaleert, komt het niet zelden tot een ontslag.

Wat moet u doen als u als werkgever of werknemer geconfronteerd wordt met een arbeidsconflict?

Ziekmelding

Werknemers die in een arbeidsconflict terecht komen, melden zich vaak op enig moment ziek. Ze zijn dan niet altijd echt ziek, niet in medische zin althans, maar klachten ervaren ze wel. Het gaat om (ernstige) spanningsklachten, zoals slapeloosheid. Is het als werknemer raadzaam om u ziek te melden? En wat doet u als werkgever als uw werknemer zich ziek meldt?

• Werknemer

Als u het als werknemer allemaal teveel wordt en u ervaart steeds meer spanningsklachten als gevolg van het arbeidsconflict, dan kunt u besluiten om u ziek te melden. Houd er dan wel rekening mee dat u binnen afzienbare tijd wordt opgeroepen door de bedrijfsarts en dat die zal beoordelen of u daadwerkelijk ziek bent; of u in staat bent om uw werk te verrichten. Of beter gezegd: te hervatten.

U kunt bij de bedrijfsarts uw verhaal in alle eerlijkheid uit de doeken doen. De bedrijfsarts zal dan in de regel adviseren om een time out van twee weken te nemen en daarna met uw werkgever in gesprek te gaan om te bezien hoe de situatie op te lossen. Ook wordt regelmatig, zeker als de situatie langer (heeft ge)duurd, mediation geadviseerd.

Het is belangrijk dat u het advies van de bedrijfsarts opvolgt en dat u meewerkt. Bent u het er niet mee eens? Dan kunt u een second opinion (deskundigenoordeel) bij het UWV aanvragen.

Uiteindelijk is uw ziekmelding vooral een kwestie van “even op adem komen”. Het arbeidsconflict is er niet mee opgelost. Uiteindelijk moet u terug en de confrontatie met uw werkgever opnieuw aangaan. Het kan daarbij prettig zijn om een vertrouwenspersoon, zoals een advocaat, mee te nemen. Ook kunt u zich op de achtergrond laten “coachen” en adviseren door een advocaat. Zeker als het langer gaat duren en u komt er niet uit uw werkgever.

Wilt u meer lezen over uw rechten en plichten bij arbeidsongeschiktheid? Leest u dan hier verder. Ook lezenswaardig is het artikel “Werknemer ziek of niet?“.

• Werkgever

Als uw werknemer zich ziek meldt als gevolg van een arbeidsconflict, is het raadzaam de werknemer door de bedrijfsarts te laten oproepen. Liefst zo snel mogelijk, maar uiterlijk in de 6e week na de ziekmelding. De bedrijfsarts zal beoordelen of de werknemer in staat is zijn of haar werkzaamheden te hervatten. U kunt voorafgaand aan het spreekuur alvast contact opnemen met de bedrijfsarts om uw kant van het verhaal te doen. Veel werkgevers hebben immers het idee dat de bedrijfsarts altijd de kant van de werknemer kiest.

In de regel adviseert de bedrijfsarts een time out van twee weken, waarna u met de werknemer in gesprek moet om naar een oplossing van het arbeidsconflict te zoeken. Soms wordt mediation geadviseerd, zeker als het een ernstig conflict is of als het conflict al lange tijd voortduurt. Net als voor de werknemer geldt voor u als werkgever dat u er goed aan doet het advies van de bedrijfsarts zo goed mogelijk op te volgen. Bent u het er niet mee eens? Dan kunt u een second opinion aanvragen bij het UWV (via de website van het UWV).

Als uw werknemer niet meewerkt of u twijfelt ernstig of hij echt ziek is, dan kan het raadzaam zijn juridisch advies in te winnen. Zeker als e.e.a. langer gaat duren!

Wilt u meer lezen over de rechten en plichten van de zieke werknemer? Leest u dan hier verder. Lezenswaardig is ook het artikel: “Werknemer ziek of niet?“.

Mediation

Veel bedrijfsartsen adviseren bij een ziekmelding als gevolg van een arbeidsconflict om mediation op te starten. Het is dan de bedoeling dat werkgever en werknemer bij een mediator aan tafel gaan zitten en de mediator als onafhankelijke derde bemiddelt in het conflict.

De kosten van mediation komen voor rekening van de werkgever en veel werkgevers zijn er niet enthousiast over. Ze zien het als soft en weinig effectief. Toch kan het wel effectief zijn en ervoor zorgen dat de situatie relatief snel wordt doorbroken. Bovendien, als u mediation heeft geweigerd ondanks het advies van de bedrijfsarts en uw arbeidsconflict ‘escaleert’, dan zal een rechter u dat zwaar aanrekenen. Desondanks is het uitgangspunt in de hogere rechtspraak dat mediation op vrijwillige basis moet worden aangegaan: alleen als u dat beiden wilt en er ook achter staat. Logisch, anders heeft het geen zin. U ziet, hier zit een tegenstrijdigheid in.

Non-actief / schorsing

Bij een verstoorde arbeidsverhouding en een oplopend arbeidsconflict, kan een werkgever grijpen naar het middel van schorsing of non-actiefstelling. Het zijn twee woorden waarmee hetzelfde wordt bedoeld.

Een schorsing is altijd een tijdelijke maatregel en de hoofdregel is dat de werkgever het loon van de werknemer moet doorbetalen. Als werknemer houdt u zich na een schorsing het beste schriftelijk beschikbaar voor werk en maakt u aanspraak op loondoorbetaling. Zeker als werknemer is het zaak om u na een schorsing goed juridisch te laten adviseren. U wilt immers zoveel mogelijk voorkomen dat de schorsing de voorbode is van zwaardere arbeidsrechtelijke maatregelen.

Functiewijziging

Een veel voorkomende oorzaak van een arbeidsconflict is disfunctioneren van de werknemer. De werknemer wordt daarmee geconfronteerd en herkent zich er niet in of weigert het disfunctioneren te erkennen. Zeker in geval van langdurig disfunctioneren, kan het voorkomen dat een werkgever de functie van de werknemer in kwestie wil wijzigen. De mededeling kan op zichzelf dan ook weer een aanleiding voor een arbeidsconflict zijn.

De vraag of de functie kan worden gewijzigd is een juridisch complexe. De eerste vraag bij disfunctioneren is: heeft een verbetertraject plaatsgevonden? Zo niet, dan moet dat in beginsel alsnog eerst gebeuren. Wel? Dan kan de functie bij uitblijven van verbetering mogelijk worden gewijzigd.

Is geen sprake van disfunctioneren, maar heeft u als werkgever het voornemen de functie van uw werknemer te wijzigen of heeft uw werkgever aangekondigd uw functie te willen wijzigen? Dan is de mogelijkheid daartoe afhankelijk van diverse factoren. O.a. of een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. In alle gevallen moet de werkgever – kortweg – in redelijkheid tot het voorstel kunnen komen en moet van de werknemer in redelijkheid kunnen worden gevergd dat hij/zij de nieuwe functie aanvaart.

Ontslag

Als u het arbeidsconflict niet samen kunt oplossen, wordt vaak gegrepen naar ontslag.

• Ontbinding kantonrechter

Bij ontslag wegens een arbeidsconflict, moet het ontslag worden voorgelegd aan de kantonrechter. Een arbeidsconflict is meestal een gevolg van een verschil van inzicht tussen werknemer en werkgever over de wijze waarop een functie moet worden ingevuld. U heeft een verstoorde arbeidsrelatie. Ook kan sprake zijn van bijv. onverenigbaarheid van karakters.

Is er sprake van ontslag door een arbeidsconflict? Dan moet de werkgever bewijzen dat de arbeidsverhouding verstoord is én dat er geen perspectief is op verbetering van de arbeidsrelatie in de toekomst. Bij een ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie moet er dus sprake zijn van een ernstige en duurzame ontwrichting waarbij herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is. In de praktijk tilt de kantonrechter zwaar aan deze eisen. Een goed voorbeeld van een ontbindingszaak bij een verstoorde arbeidsrelatie, leest u in de Blog.

Bij een ontbinding door de kantonrechter, heeft de werknemer in beginsel altijd recht op de transitievergoeding. Soms kan hij/zij daar bovenop aanspraak maken op de billijke vergoeding.

Weten hoe een ontbindingsprocedure werkt? Lees hier over het ontslagrecht.

• Wederzijds goedvinden

In de praktijk zal een werkgever vaak een voorstel aan de werknemer doen ter beëindiging van het dienstverband. Vervolgens beginnen de onderhandelingen en werkt u toe naar een akkoord.

• Onderhandelen voor werkgevers
• Onderhandelen voor werknemers

Het kan natuurlijk ook zijn dat u er niet uit komt. In dat geval resteert alsnog de gang naar de kantonrechter (zie hierboven).

Als u het met elkaar eens wordt over de voorwaarden van het ontslag, zet u de afspraken in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Voordat u een akkoord bereikt, moet u als werknemer goed opletten dat uw WW-rechten veilig zijn. U doet er daarom goed aan de inhoud van de vaststellingsovereenkomst door een advocaat te laten toetsen.

Tags: arbeidsrecht, ontslag, advocaat Lisse, advocaat Nieuw Vennep, advocaat Hoofddorp, advocaat Noordwijkerhout, advocaat Hillegom, advocaat Aalsmeer, advocaat Lisserbroek, advocaat Sassenheim, advocaat Sassenheim, advocaat Voorhout, advocaat Noordwijk, advocaat Roelofarendsveen, advocaat Oegstgeest, advocaat Leimuiden, advocaat Heemstede, advocaat Haarlemmermeer, ontslagadvocaat, arbeidsrechtspecialist, kantonrechtersformule, transitievergoeding, billijke vergoeding, vaststellingsovereenkomst, beëindigingsovereenkomst, ontslagvergoeding, nieuw ontslagrecht, WWZ, arbeidsconflict, verstoorde arbeidsrelatie, functiewijziging, mediation, schorsing, non-actiefstelling